Delayering jest to proces polegający na usuwaniu niepotrzebnych warstw zarządzania w organizacji celem poprawy efektywności. Jego działania polegają na eliminowaniu niepotrzebnych szczebli zarządzania, spłaszczaniu struktury firmy, konsolidowaniu funkcji, barier komunikacyjnych oraz większej koncentracji na celach strategicznych.
Zalety delayeringu
- Poprawa komunikacji i podejmowania decyzji – usunięcie nadmiernej ilości poziom hierarchii w firmie co sprzyja na poprawie komunikacji wewnętrzniej w firmie (skrócenie łańcucha komunikacyjnego, skrócenie czasu na podejmowanie decyzji, lepsze zrozumienie działań).
- Obniżenie kosztów organizacji – poprzez zmniejszenie ilości kadry zarządzającej wiąże się z ograniczeniem wydawania kosztów zatrudnienia. Co ma także przełożenie na uproszczenie struktury organizacyjnej oraz zmniejszenie kosztów administracyjnych.
- Zwiększenie wydajności i efektywności organizacji – skrócenie ścieżek decyzyjnych, większa elastyczność i dostosowywanie się do obecnej sytuacji, szybsze reagowanie na ewentualne zmiany otoczenia. A także większa autonomia związana z podejmowaniem decyzji, co ma przełożenie na poziom kreatywności oraz innowacyjności.
- Elastyczność i reagowanie na zmiany w otoczeniu biznesowym – zmniejszenie ilości biurokracji, sprzyja większej elastyczności oraz szybszego reagowania na zmieniające się warunki na rynku. Przedsiębiorstwa są bardziej dynamiczne, są świadome, że konieczne jest szybsze reagowanie na nowości rynkowe (oczekiwania klientów, nowe trendy, nowe technologie).
Powody stosowania delayeringu
- Obecny stan gospodarki – organizacje są obecnie narażone na wahania koniunktury, niepewność rynkową, zmienne warunki ekonomiczne. Zmniejszenie lub usunięcie określonej liczby pracowników pozwala na minimalizację ryzyka związanego za zatrudnianiem nowych pracowników
- Utrzymanie elastycznej struktury – szybsze dostosowanie się do zmian zachodzących w gospodarce
- Właściwa ocena kandydatów – podczas procesu rekrutacji następuje dokładniejsza ocena kandydatów, ze względu na ograniczenie ich ilości na wyższych poziomach podczas rekrutacji są oceniani przez mniejszą ilość pracowników.
- Organizacje mogę lepiej określić jakie kompetencje, doświadczenie, umiejętności są potrzebne do spełnienia celów strategicznych
- Zwiększenie elastyczności organizacji – szybsze podejmowanie decyzji, wydajniejszy przepływ informacji
- Szybsze dostosowanie się organizacji do nowych trendów, wymagań rynkowych, nowoczesnych technologii, co prowadzi do przewagi konkurencyjnej
- Poprawa czasu reakcji na zmiany rynkowe – poprzez zmniejszenie/ eliminację etapów decyzyjnych
- Zapewnia szybszy przepływ informacji, co w konsekwencji ma przełożenie na podejmowanie szybszych decyzji na różnych szczeblach organizacji
- Zwiększenie innowacyjności organizacji – redukcja liczby poziomów w organizacji sprzyja zwiększeniu innowacyjności poprzez stawanie się przez firmy bardziej płaskimi i sprawniejszymi. Pracownicy mogę szybciej i sprawniej dzielić się innowacyjnymi pomysłami, doświadczeniem
- Ograniczenie biurokracji – ograniczenie zbędnych etapów decyzyjności, skrócenie ścieżek komunikacyjnych, co sprzyja zmniejszeniu biurokracji zapewniając większą elastyczność i optymalizację działań
Metody delayeringu
- Analiza struktury organizacyjnej – podczas przeglądu i oceny struktury organizacyjnej są identyfikowane zbędne szczeble/ poziomy w firmie . W ramach tej metody należy dokładnie przeanalizować obowiązki i odpowiedzialności poszczególnych menedżerów, aby zidentyfikować obszary, w których występuje duplikacja zadań lub brak jasnego podziału obowiązków. Ważne jest również zrozumienie, jakie kompetencje są wymagane na różnych szczeblach zarządzania i czy są one adekwatne do potrzeb organizacji.
- Redukcja liczby menedżerów – poprzez redukcję nadmiernej ilości stanowisk kierowniczych (dokonana na podstawie analizy obowiązków oraz odpowiedzialności poszczególnych osób). Można także dokonać łączenia funkcji menedżerskich – kierownik zyskuje większy zakres odpowiedzialności. Menedżerowie mogą być także liderami zespołów (noa struktura zarządzania w firmie)
- Spłaszczenie struktury organizacyjnej – redukcja następuje w ilości szczebli zarządzania poprzez ograniczenie ilości stanowisk kierowniczych, łączenie szczebli w jeden. W obrębie jednego szczebla także redukuje się ilość pracowników raportujących do kierowników, tworząc nowe zespoły.
- Zarządzanie zmianą – delayering to skomplikowany proces wymagający odpowiedzialnego zarządzania zmianą (określenie celów, zasobów oraz harmonogramów), wysokiego poziomu komunikacji pomiędzy pracownikami (w celu ich jak największego zaangażowania) oraz monitorowania celów
- Zmiana kultury organizacyjnej – nowa struktura organizacyjna wymaga przeważnie większej autonomii pracowników oraz ich zwiększonej odpowiedzialności. Istotne są więc osoby na konkretnych stanowiskach – ich umiejętności, wiedza, doświadczenie w podejmowaniu decyzji. Proces zmiany jest procesem czasochłonnym, skomplikowanych i wymagającym zaangażowania wielu osób.
Uwagi dotyczące delayeringu
- Może nastąpić w wyniku fuzji lub przejęcia
- Może doprowadzić do potencjalnej utraty miejsc pracy
- Należy gruntownie przeprowadzić ocenę potrzeb oraz celów organizacji
- Prowadzi do redukcji biurokracji
- Wymaga zwiększonego zaangażowania pracowników
- Prowadzi do poprawy w podejmowaniu decyzji w organizacji
- Może motywować do dalszego rozwoju kariery
Bibliografia
- Suszyński C. (1999), Restrukturyzacja przedsiębiorstw, Proces zarządzania zmianami, Warszawa