Counselling – jest to termin oznaczający „doradztwo”. Stosuje się go w odniesieniu do wsparcia psychicznego w problemach natury osobistej, w stosunku do osoby zatrudnionej. Jednocześnie może służyć do polepszenia sytuacji pracownika w odniesieniu do poprawienia swojej wydajności, polepszenia kultury organizacji czy środowiska pracy, ułatwia wdrożenie się na nowo do organizacji. Główna koncepcja counsellingu mówi o tym, że każda jednostka jest unikatowa. A napotykane trudności nie są tożsame dla każdej osoby zatrudnionej. Tak samo jak reakcja na identyczną sytuację będzie inna dla każdej jednostki. Wsparcie psychiczne polega przede wszystkim na wykazaniu empatii podczas rozmów, których celem jest znalezienie nieprawidłowości w działaniu pracownika, czy jego myśleniu.
Zastosowanie Counsellingu:
Do szczególnych okoliczności, w których wykorzystuje się counselling można zaliczyć sytuacje, w których pracownik:
- nie stosuje się do reguł/ przepisów obowiązujących w organizacji
- posiada wewnętrzne trudności emocjonalne
- nie pojawia się w pracy z premedytacją
- wyręcza się innymi osobami
- spóźnia się czy wychodzi z pracy kiedy chce
- wykazuje potencjał do dania mu ostatniej szansy
- nie kieruje swoimi zadania w zadawalający sposób
- potrzebuje postępu związanego ze swoim zachowaniem
Etapy postępowania
- Określenie przydatności danego pracownika w organizacji
- Wybór pracownika, który może stać się doradcą – counsellorem. Ważne, aby doradca charakteryzował się następującymi cechami:
- wysokimi kompetencjami zawodowe
- zdolnością do oddziaływania na podopiecznych
- dyskrecją
- komunikatywnością i wysoką kulturą osobistą w stosunku do współpracowników
- aktywnym słuchaniem
- zasadniczą wiedzą związaną z psychologią
- obeznaniem w działalności podwładnego
- zaufaniem i szacunkiem
- Uświadomienie pracownikowi jego problemu.
- Organizacja treningu counsellingowego – technika FOSA (facts, objectives, solutions, action). Technika FOSA dzieli się na 4 fazy:
- zdefiniowanie problemu na podstawie faktów,
- ustalenie celów przyszłościowych
- określenie metod osiągania celów
- stworzenie odpowiedniego planu działania
- Nadzorowanie treningu
- Dokonanie oceny progresu
- Zdefiniowanie ram czasowych
Bibliografia
Czekaj J. (red.) (2007), Metody organizacji i zarządzania, Wydawnictwo AE w Krakowie, Kraków
Minter R., Thomas E. (2000), Employee Development Through Coaching, Mentoring and Counseling: A Multidimensional Approach, Review of Business Summer
Wodecka-Hyjek A., Ziębicki B., Jabłoński M. (2011), Przegląd metod zarządzania kompetencjami pracowniczymi, Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie, nr 854, s. 33-63